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企业家:寻找企业的灵魂
发布日期:2011-4-13

        最近接触到一家企业,产品非常优秀,利润非常丰厚,但是员工离职率非常高。我们通过研究发现,这个企业没有明确的精神追求,仿佛一个强健的身体,缺少一个灵魂。
  企业文化是一种精神追求。当大多数成员认同这个精神追求的时候,强有力的企业文化就形成了。
  企业与企业之不同,正如个人与个人之不同。文化之于企业,正如性格之于个人。
  不同的企业文化吸引不同类的个体。华为的狼性文化,吸引的是狼性,或者至少是崇尚狼性的人。
  个体的性格有健康、不健康之分,企业的文化也是良莠不齐。最近富士康的跳楼风波,引起了整个社会的反思,仁者见仁,智者见智。我的一个旧时80后同事,写了这样一句话:“少壮不努力,老大富士康。”他解释的意思是:小时候不好好用功,长大了找不到好工作,只能去富士康了。听到这个说法,我为富士康感到悲哀。
  孟子说:得道者多助,失道者寡助。好的企业文化,在同等待遇下,能够吸引更多更好的人才,这么看来,企业文化具有商业价值。
  我接触过的大大小小企业创始人,以及他们的高层团队,鲜有碌碌无为者。几乎所有人都是有梦想、要脸面的追求卓越的典范。但是,不是所有人,都善于缔造各自企业的文化。这让我不禁感叹:有精神追求的企业家,不一定会打造有精神追求的企业。从企业家精神,到企业文化,中间的过程非常重要。所以,企业文化才有“建设”一说。
  建设企业文化,正如建筑楼房一样,需要设计好周密的蓝图,夯实地基,一砖一瓦地搭建。而这个过程中,企业家的作用是任何人无法代替的。
  关注企业文化的企业家,必须思考如何处理“股东—客户—员工”这个三角关系。多数企业家力争达到三者间的平衡,但少有成功。长期来看,股东、客户、员工三者利益是一致的,短期来看,三者利益是冲突的。偏向员工的企业与偏向客户的企业在价值观和行动上有本质不同。这个三角关系的性质,是企业文化的实质。听房地产行业的朋友谈论绿城集团的房子卖得火热,很多成功人士都以住绿城的房子为荣。我的这位朋友告诉我,绿城的文化,是客户至上的文化。据说,绿城的老板对着他的高层团队说过这样的话:你们不要关注为企业挣钱,你们只管把房子盖好,让客户满意。我服务过的两家国际著名咨询公司盖洛普和普德(PDI),都是员工第一的。这两家公司的理念是,在专业服务行业,公司只有对员工好,员工才能对客户好。公司是无法直接对客户好的。
  关注企业文化的企业家,必须关注权力的分配。什么级别做什么决策,以及做决策的程序,程序是权力结构的要素。我接触过的一个企业,连2000块钱的报销,总经理都要拿给董事长签字。
  关注企业文化的企业家,必须严明奖惩机制。企业家必须明确什么行为受鼓励、什么行为受惩罚。《世界上最伟大的管理原则》的作者、心理学家迈克尔·勒包夫指出,一些企业倡导节约,却惩罚节约,奖励浪费。他举例,一个节约预算的部门,第二年的预算被减少,而一个超预算的部门,第二年的预算被提高。诸如此类企业倡导的文化和现实形成的文化之间的差异是惊人的。
  关注企业文化的企业家,必须关注企业的亚文化问题。孟子说:“天时不如地利,地利不如人和。”对于企业文化而言,没有形成统一的企业文化,就很难做到“人和”,员工缺少归属感,员工并不认同企业核心价值观,甚至分公司、部门、非正式群体等各自形成不同的亚文化,亚文化之间严重不和谐。亚文化的存在是必然的,但是亚文化之间的冲突,必将威胁企业的生存。亚文化冲突也是并购失败的主要原因之一。
  最后,关注企业文化的企业家,必须养成整个组织对环境变化的反应习惯。能否养成适应性的对环境反应模式,对企业的生存和发展至关重要。当企业对外界变化不再反应的时候,企业就真的衰老了。那些百年老店比昙花一现的企业高明的地方,在于前者拥抱变化,自身也不断蜕变,而后者固步自封,被时代淘汰。


 

 

 

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